经过调查发现，非省会、非中心城市特别是欠发达地区高职院校由于地理环境闭塞、经济条件落后、工作环境一般、收入待遇偏低、科研经费投入少以及体制改革滞后等因素制约，人才引进存在困难，人才流失现象相当普遍。现以本站点为例进行说明。
一、存在问题及原因
（一）高职院校人才流失，影响学校的良性发展。高素质的师资队伍是学校发展的第一资源，不同地区、不同类型高校之间的人才流动是一种普遍现象。地方高职院校由于区位条件、社会经济发展情况等方面存在劣势，在人才争夺中处于被动地位，在人才流动中处于净流出状态。以广西某高职院校为例，该校近5年来累计流失教职工90余人，其中具有高级职称43人，占比接近其在岗高级职称人员的1/3。流失人才大多数具有高学历、高职称和较强的教学科研能力，以中青年为主，多为学校的中坚力量。大量骨干教师的流失，造成了如下影响：一是严重影响高校师资结构的改善，进而影响专业建设、课程建设、教学科研等方面工作，直接影响到学校的发展。二是打乱了正常的教学、科研秩序和进度，打乱了教学工作安排，加大了在岗教师的工作负担，降低了学校的人才培养质量。
（二）人才管理机制不健全，挫伤教师的科研积极性。地方高职院校在用人机制、激励机制、评价机制、约束机制和个人成长机制等方面存在不完善、不健全的地方。表现为：一是人才、岗位匹配错位，不能人尽其才。比如，学校为了改善教师队伍的学历结构，招聘了大量专业不对口的研究生，并将其安置到辅导员、后勤等非专业岗位，导致人才不能发挥特长，在与同事的竞争中由于处于劣势而选择离开。二是在工作安排中不符合客观条件，人才不堪负重。比如，不考虑教师的实际能力，让青年老师一学期主讲两三门课程，有时还要求兼任辅导员、团务学务等工作；在年度考核指标中，有时还分配招生指标，甚至负责校办企业商品营销任务等。教学科研工作以外的考核压力，让青年教师感觉不务正业却无力改变，有的只好索性离开另谋他路。三是评价机制不健全、不科学。考核制度不能充分体现人才个体差异性，对不同类型教师的工作成绩不能作出客观公正的评价，挫伤了一部分潜心教学科研教师的积极性。
（三）提升空间狭小，职业前景不明。高校由于办学条件、学生生源、师资水平等方面的限制，申请到的科研教改项目、获得研究经费的机会很少。没有足够的科研项目经费，教师难以开展科研教改活动，使得业务水平难以提高，职称难以提升，薪酬待遇提高不了。有的地方高职院校圈子风气重，关系错综复杂，使得外来教师很难获得公派学习、培训提升等方面的机会。一些不能融入“圈子”的教师由于长时间得不到学习培训、项目申报等机会，看不到职业前景，从而选择离开。
二、解决地方高校人才流失的对策建议
（一）尽量提高人才薪酬水平，协助解决生活问题。建立健全科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，切实提高教师的待遇水平，尤其是提高作出突出贡献、不可替代性高的优秀人才待遇水平。树立“多劳多得、优劳优酬、责权利统一”的分配观念，鼓励教师积极探索创新，努力投身科研教学工作。同时，切实解决他们的子女读书、配偶就业、住房等后顾之忧，为其创造一个良好的外部环境，让人才能全身心地投入到工作中，更好地为高校发展服务。
（二）关注人才成长，提供学习提高的机会。健全师资队伍建设机制，根据专业发展需要和教师成长要求，选派教师参加学历提升、技能培训等业务学习。通过制度保障教师公平享受学习提高的机会，看到个人发展的希望，从而提高人才的归属感、获得感。在重视有所成就的高层次人才的同时，也要关注、鼓励具有潜能和个人发展需求的老师，为他们参加学术交流、进修学习、攻读研究生学位等提供必要的条件和支持。通过分层规划，让不同岗位、不同层次的教师都能享受到发展的红利，得到提升能力的机会。
（三）加强对有突出贡献人才的宣传表彰。在人才工作上避免单纯的金钱激励，对有突出贡献的人才应当采取精神鼓励与物质激励并重的方式。要善于运用宣传手段，及时发现和树立先进典型，对忠诚教育事业、甘于奉献、勇于创新、锐意进取的教师，可通过举行座谈会、报告会，举办技能展示会，开展主题征文等形式进行宣传，满足人才“获得尊重”层次的需要，激发人才的荣誉感和献身职教事业的积极性。
（四）完善管理制度，营造和谐的校园人际关系。树立“以人为本”的管理理念，改进管理方法和管理模式，营造和谐的校园人际关系，以提高教师对学校的满意度和忠诚度。一是要关心教职工的生活，切实协助解决职工子女入学、父母就医、回乡探亲访友等方面的难题，让其切身感受到来自组织的温暖。二是要通过制度设计，化解教师之间的矛盾。如通过组建“科研团队”“教学团队”的方式，增强教师之间的互助协作；通过积极组织文体活动、部门交流等方式加强教师之间的沟通，增进感情交流。通过多种方式构建和谐的校园人文环境，增强教师对学校的认同感、归属感，从而达到留住人才，用好人才的目的。
